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‘Risorse Umane’ Category

Parliamo spesso di percorso professionale e di crescita, prendendo in esame anche l’importanza che dovrebbe rivestire lo stage come strumento formativo e, a tal proposito, abbiamo deciso di organizzare un piccolo focus group prendendo in esame tre profili diversi all’interno dell’azienda.

Vediamo insieme cosa ne pensano i nostri intervistati:

Secondo voi, è indispensabile iniziare una carriera come stagista? (si, no, e motivando la risposta) 

Alessia: 

“Credo che lo stage debba essere valutato come primo step per l’ingresso di una risorsa in azienda, post esperienza scolastica/universitaria.

Dal mio punto di vista, una azienda dovrebbe utilizzare questo strumento per poter dare al neo lavoratore una panoramica del ruolo da svolgere e le competenze che dovrà sviluppare, di modo che sia possibile capire se la risorsa può essere idonea alla realtà lavorativa e alla tipologia di lavoro da svolgere.

Fondamentalmente, dovrebbe essere uno strumento di valutazione bidirezionale, lato azienda e lato lavoratore:

–          Lato azienda: con questo modo selezionare una risorsa che possa avere una crescita professionale all’interno dell’ambiente aziendale e idonea alla mansione e alla responsabilità da sviluppare, evitando di investire tempo/risorse su candidati che non hanno caratteristiche adatte o interesse alla realtà.

–          Lato lavoratore: con questo strumento un dipendete possa valutare se ciò che gli viene proposto dalla società può essere effettivamente in linea con il pensiero/capacità/interessi”. 

Roberta: 

“Certamente! Penso che lo stage sia un percorso formativo valido, nell’età che lo consenta e nei tempi di durata giusti. E’ un tipo di contratto che permette da entrambe le parti di conoscere: sia il candidato, che a sua volta l’azienda da parte del dipendente, il quale può sperimentare l’ambito di lavoro e le proprie competenze. 

Lo stage della durata di 6 mesi (con le dovute tutele) è un ottimo mezzo per scoprire la realtà lavorativa se appena usciti da quella scolastica/universitaria”. 

Giorgio:

“Secondo me iniziare una carriera lavorativa come stagista non è indispensabile. Ho degli amici che si sono affacciati al mondo del lavoro tramite contratti di apprendistato, a tempo determinato e indeterminato. Lo stage è una delle possibili soluzioni, ma non l’unica, per chi vuole iniziare a lavorare. Lo stage, personalmente lo vedo più adatto a chi, come me, non è ancora convinto al 100% di voler iniziare a lavorare ma vuole comunque tentare di approcciarsi al mondo del lavoro”.

Cosa ne pensate di giovani molto competenti che si trovano a dover accettare stage per le condizioni che oggi giorno il mercato del lavoro offre e quali sono le soluzioni che, secondo voi, sarebbe bene prendere per evitare che il fenomeno diminuisca.

Alessia: 

“Credo che la proposizione di uno stage debba essere regolamentato indicando nel dettaglio delle caratteristiche di esclusione e di competenza, ovviamente declinate in base al settore/tipologia di lavoro.

Per esempio, secondo me non dovrebbe più essere possibile consentire l’attività di uno stage nei seguenti casi:

– oltre una “certa età”, ovviamente argomentando la situazione, se il candidato ha il Diploma, sarà una certa soglia, mentre se è laureato sarà una soglia idonea;

– se un candidato ha un tot di anni di esperienza, ovviamente dimostrata e non millantata ovviamente matchando queste due ed eventualmente altre condizioni”.

Roberta: 

“Allungandosi l’età media si può parlare di gioventù fino ai quarant’anni passati questo non giustifica che tutti debbano perchè “giovani” essere sottoposti a questa tipologia di contratto. Si può essere giovani per età, e giovani per esperienza…ma il tutto se gradito da entrambe le parti deve portare ad una formazione che sfoci  in un apprendistato o in un tempo det/indet. Investire il proprio tempo in una realtà deve essere ripagato.

Personalmente sono stata sottoposta a qualsiasi tipologia contrattuale:

STAGE UNIVERSITARIO/ STAGE IN GARANZIA GIOVANI (2 VOLTE AVENDOLE SOTTOSCRITTE IN REGIONE LIGURIA E LOMBARDIA) / 2 APPRENDISTATI (perchè con mansioni differenti possono essere entro i 30 anni replicati) E INFINE IL TANTO AMBITO TEMPO INDETERMINATO

Ad ogni cambiamento contrattuale anche uno stage pagato 400 euro al mese era sinonimo di “stare nel sistema”… alla fine è quasi un ricatto sociale. 

I tempi in cui viviamo portano a questo, non esiste più meritocrazia lavorativa…se hai studiato questo allora fai quello, se non hai studiato questo allora sei fuori.

Ci sono i suoi pro e i suoi contro come in tutto”. 

Giorgio: 

“Secondo me lo stage non deve essere visto come un modo per far partire “dal basso” un giovane competente, anche perchè il più delle volte i giovani vengono assunti con contratti di apprendistato, ma deve essere visto come un modo per poter far adattare il giovane all’ambiente di lavoro. Un giovane, anche se molto competente, la maggior parte delle volte non ha esperienze lavorative e si trova spaesato quando inizia una nuova avventura lavorativa. Lo stage affiancato a dei corsi di formazione specifici e fatto in modo serio può essere un ottimo punto di partenza per qualsiasi giovane”. 

Quali potrebbero essere i rischi che l’Italia potrebbe incorrere nel momento in cui le aziende continueranno ad approfittarsi così di risorse valide. 

Alessia: 

“Finché sarà possibile, le aziende sfrutteranno questo strumento a loro favore.

La regolamentazione dello stage in Italia, prevede degli sgravi fiscali che ingolosiscono molto gli imprenditori, già schiacciati dalla tassazione. Quindi un imprenditore potrebbe essere portato a dare più importanza al suo vantaggio economico piuttosto che alla crescita personale di una risorsa.

Di conseguenza, l’Italia continuerà ad essere una nazione con lavoratori ormai svogliati e “obsoleti” se non darà il giusto spazio alle risorse giovani e volenterose di lavorare e crescere.  Spesso si sceglie di “sfruttare” un giovane senza pensare che un dipendente felice e soddisfatto del suo lavoro, lavorerà meglio e con voglia anche a fare di più portando un vantaggio alla società stessa che investe su di lui”. 

Roberta:

“Purtroppo questa realtà esiste e in Italia i lavoratori precari sono tra i primi posti di quelli Europei. Se la legge glielo permette il nostro paese non incorre in nessun rischio. 

L’unico rischio è l’impossibilità di essere “spendibili” sul mercato. 

Arrivare a 32 – 35 anni e non avere ancora un tempo indeterminato non permette la possibilità di basare su fondamenta solide la propria vita, creando chiaramente un malcontento generico e un disagio sociale. 

In conclusione parlando di Stage, è una formula positiva spesa nell’età di post formazione scolastica e per una durata che non superi i 6 mesi. 

Oltre una determinata età diventa solo un vantaggio aziendale e una formula per non investire nella risorsa ma abbassare i costi dei dipendenti”.

Giorgio: 

“Uno dei principali rischi è di sicuro che un giovane, spaventato da questa “precarietà” nel mondo del lavoro, vada a cercare opportunità all’estero per trovare delle condizioni che soddisfino sin da subito le proprie aspettative. Un altro possibile rischio è che un giovane voglioso di intraprendere una carriera lavorativa vada a lavorare in un settore diverso da quello per cui ha studiato solo per assicurarsi delle condizioni contrattuali migliori”. 

Se sei un giovane neodiplomato e/o neolaureato in ambito Informatico, Matematico, Statistico e sei fortemente appassionato al mondo della tecnologia e dell’innovazione, visita la nostra pagina dedicata con tutte le offerte di lavoro; se pensi che i tuoi requisiti siano in linea con i nostri e, leggendo le testimonianze di chi ci conosce, ti convinciamo,  mandaci il tuo CV senza perdere un minuto in più.

Un saluto, dal team Bluecube.

Ed eccoci qui all’intervista con il nostro Maurizio Fiengo, Tutor & Orientatore “Politiche Attive del Lavoro” e Creator del “Kit del Lavoro” che ha dedicato del tempo al nostro team per spiegarci il suo punto di vista nella relazione “Stage e Giovani”.

Come ci piace dire: “LA PAROLA ALL’ESPERTO”!

Come dovrebbe essere utilizzato REALMENTE lo stage ai fini di apprendimento ed acquisizione di competenze? E’ mai possibile che in tutte le aziende che ho girato e delle quali ho sentito parlare, non c’è MAI un tutor disponibile all’affiancamento? Dico io, ma lo si capisce che la persona presa in stage HA BISOGNO di un iniziale affiancamento?? Le scuse sono: ho troppo lavoro, ho poco tempo, non so bene come organizzarti il lavoro, ho 200 meeting…. 

“Un’ azienda dovrebbe iniziare a pensare all’inserimento di un/una tirocinante solo se è nelle condizioni di dedicare del tempo alla formazione della potenziale Risorsa.

 Se c’è un sovraccarico di lavoro o se ci sono delle condizioni “impedenti”, va assunta una persona già formata.

Cosa succede spesso? Si ricade sul tirocinante per “risparmiare”, ma è ovvio che la persona viene inserita in un contesto poco favorevole che fa venire meno lo scopo formativo.

Poi ci sono tirocinanti più determinati e più “svegli” che magari anche in queste situazioni riescono ad emergere. Ma non sono queste le condizioni ideali. Ricordiamoci sempre che il tirocinio è un’esperienza formativa.

I datori di lavoro, in tanti casi, non sanno distinguere neanche un tirocinio da un apprendistato. C’è scarsa cultura, poca conoscenza”.

In che modo uno stagista dovrebbe essere accompagnato durante il suo percorso, quali sono le difficoltà maggiori che un neodiplomato/neolaureato affronta quando si trova alle porte del mondo del lavoro ed inizia il suo percorso attraverso lo stage; quali sono le sue reali aspettative VS le reali condizioni (ti è mai capitato di confrontarti con giovani che ti spiegassero le loro esperienze)?

“Prendo in esame ESCLUSIVAMENTE i giovani determinati e con voglia di affermarsi (ci sono anche giovani che prendono sottogamba il mondo del lavoro, ma è poco produttivo in questa sede approfondire questo tema): hanno fin troppo senso di responsabilità e del dovere.

 Entrano in crisi e cominciano a dubitare di sé stesse/i perché, lasciati senza una guida, si rendono conto di non essere pronti e si sminuiscono.

 Ci sono tirocinanti che “non dormono la notte” e spesso sono proprio i tirocinanti ad avere delle aspettative troppo alte nei confronti di loro stessi. Anche i Tutor hanno spesso delle pretese irrazionali.

 E questo dipende anche dalla scarsa conoscenza di ciò che scuola e università insegnano (e non insegnano) ai ragazzi. 

Leggono “Laurea in Economia” e pensano di avere una persona già pronta. 

No, bisogna cominciare anche dal sviluppare le Soft Skills. Quindi c’è responsabilità anche del sistema formativo”.

Qual ‘è (a parere tuo) il maggior problema delle aziende in Italia relativi allo stage: pensi che a furie di voler risparmiare sulle risorse valide ci sarà una maggiore fuga di cervelli/talenti?? E soprattutto, uno sfruttamento delle risorse valide e cosa si potrebbe attuare per prevenire ciò?

“In Lombardia c’è la normativa che ha fatto passi avanti rispetto al passato.

Ci sono incentivi se, alla conclusione del periodo formativo, assumi i tirocinanti. E questo dovrebbe “invogliare”, ancora di più, l’azienda. 

C’è il monitoraggio: oltre al Tutor aziendale, al tirocinante viene assegnato anche un Tutor esterno (soggetto promotore) che ha il compito di monitorare l’esperienza di tirocinio con continui momenti di confronto con il tirocinante e il Tutor aziendale.

Come in tutte le cose, ci sono tirocini nati “male” e che terminano “male”, così come ci sono aziende “valide” in cui i tirocini si concludono con piena soddisfazione da parte di tutti, tirocinante in primis.

Un utilizzo errato dei tirocini sicuramente genera molta diffidenza nei confronti di questo strumento ed è tra le motivazioni che spingono tanti giovani a lasciare l’Italia.

Il problema non è il tirocinio in sé, ma è il cattivo utilizzo che si fa di questa opportunità.

In generale gli strumenti ci sono… Sarò scontato, ma c’è bisogno di un cambiamento culturale”.

Se sei un giovane neodiplomato, neolaureato (o se ancora stai studiando) e vuoi iniziare ora la tua carriera in un ambiente IT e di Alta Tecnologia, affrettati a visitare la nostra sezione dedicata con l’elenco delle offerte di lavoro.

Se, confrontando le tue capacità ed i requisiti che Bluecube chiede, ti rendi conto che siamo al caso tuo, invia il tuo CV compilando il modulo di contatto e questo sarà il primo step per poter entrare a far parte del nostro team.

NOI TI ASPETTIAMO!

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Bluecube crede nelle persone e nel loro valore inestimabile; tutti hanno qualcosa da dire e tutti hanno qualcosa da insegnare; la collaborazione del team è funzionale nel momento in cui alla base c’è ascolto e comprensione da parte di tutti e verso tutti, e quale figura in azienda indossa meglio l’abito di empatia se non che la figura del Recruiter?

Bando alle ciance e lasciamo la parola alla nostra responsabile delle Risorse Umane, Daria Martini che, grazie alle sue parole, sarà possibile avvicinarci a quello che è il mondo del Recruiting a 360°, analizzando le difficoltà che si incontrano, una panoramica del processo di selezione, l’incontro con il candidato e le emozioni che si provano.

Puoi fornirci una breve panoramica del processo di Recruitment all’interno di Bluecube? 

“Il nostro iter di selezione inizia con un primo contatto telefonico a cui seguono almeno due colloqui.
Durante il contatto telefonico il candidato mi dà delle info generali sul suo lavoro, sulla sua esperienza, dopodiché procedo con il fissare un primo colloquio.
Questo serve per conoscersi e per iniziare a valutare le competenze professionali; il secondo colloquio invece si focalizza sulle competenze tecniche, e per questo solitamente viene svolto da un tecnico”.

Quali sono i canali prediletti attraverso i quali raccogli le candidature?

“Nel settore informatico i canali sono molto importanti poiché la maggior parte del lavoro è dato da ricerca attiva. I canali di ricerca che utilizzo sono in primis la sezione ‘Carriera’ del nostro sito e poi Linkedin, Monster, Iprogrammatori.it.
Collaboriamo inoltre con le principali università ed istituti superiori del territorio effettuando testimonianze aziendali e partecipando ad eventi di Employer Branding (Career Day e altro)“.

Qual è la differenza tra ricerca attiva e ricerca passiva?

“La prima è una ricerca diretta, attivamente io vado a cercare delle persone in linea con la mia Job Description. Per far questo si utilizzano degli strumenti che hanno all’interno dei database.
La seconda è detta ricerca passiva poiché la job viene pubblicata sui vari siti/canali di recruiting e dopo qualche ora iniziano ad arrivare candidature. Di solito io utilizzo entrambe le tipologia di ricerca”.

Su quali punti di un curriculum si concentra la tua lettura iniziale e quali fattori ritieni di maggior importanza per effettuare la cosiddetta prima scrematura?

“Lo screening viene effettuato inizialmente sulla presenza nel CV dei requisiti di base (inseriti nel job posting) che costituiscono la conditio sine qua non per essere convocati ad un primo colloquio.
In base alla posizione che viene ricercata si andrà a vedere in primis le competenze tecniche, la conoscenza della lingua inglese e in fine si vedrà dove la persona vive/risiede ecc”. 

Quali sono le difficoltà nel fare selezione per posizioni altamente tecniche, come può essere quella di programmatore, quando si ha una formazione lontana da queste tematiche e competenze?

“Le difficoltà stanno spesso nel capire quanto concreta sia l’esperienza che un candidato sostiene di avere, perché le specificità di ogni figura pian piano con la pratica si acquisiscono, ma le domande puntuali che solo un tecnico può rivolgere vengono dalla conoscenza e dall’esperienza concreta.
Per quanto riguarda la formazione sulle competenze dei singoli profili è giornaliera, in quanto le nuove tecnologie ormai nascono ogni giorno e bisogna stare al passo.
In questo settore è consuetudine far fare un colloquio tecnico successivamente al colloquio conoscitivo: i candidati solitamente sono abituati al doppio incontro, quello con le risorse umane e quello col tecnico”.

I canali social oggi giocano un ruolo nella selezione del personale?

“I social giocano senza ombra di dubbio un ruolo importante nella selezione. Tutte le aziende, anche quelle più piccole, hanno il proprio profilo su LinkedIn, Facebook o Instagram.
Tutte le aziende cercano di farsi conoscere ed acquisire grazie ai social nuovi clienti, intrattenendo discussioni, creando contenuti interessanti, proponendo Webinar o pubblicano le loro offerte di lavoro, con l’obiettivo di raggiungere il maggior numero possibile di persone.
Oltre che pubblicare offerte di lavoro sui social quindi, le aziende puntano a implementare l’Employer Branding, che gioca un ruolo decisivo nell’assunzione dei talenti migliori“.

Ti è mai capitato di incontrare in colloquio candidati poco educati?

“No, devo dire la verità mai, ho sempre incontrato candidati educati; so che però ad altre mie colleghe è capitato!, e credo che in quel caso l’unico modo di gestire al meglio la situazione sia con calma, pazienza ed educazione“.

Quali sono secondo te le emozioni più comuni durante un colloquio?  E come le gestisci?

“L’ansia da colloquio di lavoro è sicuramente l’emozione che accomuna tutti, sia per chi è alla prima esperienza lavorativa sia per chi ha già avuto esperienze in passato. La cosa più importante è cercare di controllarla e incanalarla affinché diventi gestibile. 

Io cerco sempre di mettere i candidati a proprio agio, con un sorriso o con una parola gentile in modo da avere una conversazione serena e perché no, piacevole”.

Bene, ora che avete avuto modo di conoscere la nostra Recruiter in poche righe,  date un’occhiata alle nostre offerte ed inviate la vostra candidatura!

Daria sarà lieta di prendere visione dei vostri CV e di contattarvi!

Tra i problemi che si riscontrano nei posti di lavoro c’è la mancanza di un piano formativo e la possibilità di crescere professionalmente.

A seguito di un’analisi sia interna che esterna della nostra realtà, servita per comprendere le esperienze lavorative analizzate su diversi fronti da parte dei nostri collaboratori, abbiamo deciso di dare voce al Team Leader Eduardo Zapata, una nostra importante risorsa interna.

Di seguito elencati, sotto forma di domanda/risposta, i motivi che hanno spinto Eduardo ad iniziare con noi e soprattutto, a restare.

“Com’è iniziata la tua esperienza in Bluecube?”

 “La mia esperienza è iniziata come collaboratore: presentato come risorsa per il cliente SMA tramite Bluecube, mi hanno preso con un altro mio collega, per un progetto a breve termine di 6 mesi”.
Una volta terminato il progetto nessuno parlava di rinnovo del contratto e la collaborazione è continuata. 

Ad un certo punto mi si è presentata l’occasione di cambiare società ed ero stato contattato da una nota multinazionale Americana che lavora in ambito IT; ho valutato la possibilità di cambiare azienda ma continuavo a pensare al rapporto che avevo con Manuel: lui si interessava a me e si interessava a quello che facevo. 

Ricordo ancora le sue parole, – mi fido di te, credo in te e prenderai tot a tempo indeterminato e mi aspetto il tuo continuo impegno – . 

Ho deciso così di abbracciare la causa di Manuel e mi piaceva l’ambiente che respiravo qui: colleghi che mangiavano insieme, scherzavano, c’era molta libertà; tu hai i tuoi progetti e lavori su questi; se finisci i progetti qui si è tutti più contenti e c’è più spirito di collaborazione: è difficile trovare questi “ingredienti” in altre realtà.

Il cambio più significativo l’ho avuto nel momento in cui Manuel mi ha spostato in CEVA; ambiente con persone più grandi di me, molto ma molto competenti, che utilizzavano tecnologie che non avevo mai sentito prima d’ora ed io avevo fame di imparare e di crescere professionalmente sempre di più.

Ammetto che all’inizio ho fatto un po’ fatica ma dopo ho capito quanto ne valesse la pena. 

L’azienda non voleva lasciarmi andare poiché non aveva una risorsa ed io ho cercato sempre di insistere finché Manuel non si è stufato ed ha pensato che forse me ne volessi andare e di conseguenza, per non perdermi, mi ha incaricato di gestire un altro progetto, BOMI. 

BOMI è stato il primo progetto grosso che ho seguito io dall’inizio alla fine. 

E’ stato molto utile perché ho potuto costruire per la prima volta qualcosa da zero”.

“Formazione: cosa potresti dire ad un candidato?”

“La mia situazione non so se è normale o anomala; dal cliente nessuno ti insegna cosa devi fare. 

Il linguaggio di programmazione, o quello che dovevi produrre dovevi gia saperlo tu.

Io non ho un’esperienza formativa dal punto di vista di Bluecube

Io, ad esempio, ho collaborato molto con Manuel, ho imparato tanto da lui: guardandolo lavorare, come e cosa faceva, io ho imparato molto.

Io sento di aver imparato le cose perché ho lavorato sul campo: mi sono stati messi a disposizione strumenti da quando ho dovuto gestire un progetto da capo.

Inoltre, penso che dipenda sempre dal modo in cui una persona si vuole approcciare al mondo del lavoro e dell’informatica: io ho le capacità di problem solving e questo mi piace: è un atteggiamento valido perché anche se non hai le competenze ma ci provi, è un passo avanti. 

In Bluecube vige il riconoscimento dell’impegno anche se non hai la massima competenza in tutto. 

Ho imparato da Manuel a far capire al cliente che la soluzione scelta non sia delle migliori. 

Sono cresciuto con la mentalità che il cliente non è mio cliente ma mio collega quindi se funziona male, funziona male anche per me”.

“Errare è umano: hai mai commesso errori?”

“Si, ne ho commessi, ma tutti commettono errori.

Devi essere in grado di risolvere o seguire la risoluzione di quel problema; devo capire io perché  ho commesso l’errore e due come risolverlo. 

I “cazziatoni” non mi sono mai arrivati perché se alla fine se ho commesso errori sono sempre riuscito a sistemarli; questo vuol dire comunicare al cliente che ho sbagliato, ma che ho dimostrato che sono stato in grado di sistemarlo”.

“Cosa ti senti di dire a proposito della cooperazione con i colleghi?”

“Io personalmente non sono stato mai molto cooperativo nel senso che io ho sempre cercato di essere autosufficiente e quindi quando affidavo qualcosa a qualcuno era perché era semplice ma sono sempre stato autosufficiente.

Io ho imparato il significato di collaborazione tra colleghi proprio grazie a Bluecube. 

Quando ho iniziato a collaborare con loro ho imparato a conoscerli. capire le loro abilità, il modo in cui ci si approccia al problema.

Nel mio, m i aspetto che ci sia sempre una certa competenza poiché ho sempre lavorato con gente competente e mi piace pensare che noi siamo bravi perché se io faccio da interfaccia ad un cliente, lui vede me, è contento e sa che è l’azienda e sa che qualsiasi cosa possa fare, raggiunge l’obiettivo”.

“Cambieresti qualcosa in Bluecube?”

“Premetto che Bluecube ha molti punti di forza: è una società snella nella quale trovi ascolti, specialmente dall’amministratore delegato e, soprattutto, supporto. 

In questo momento siamo in balia di cambiamenti dettati dalla nostra crescita ed il rapporto vise-à-vise esclusivo tra Manuel ed io è venuto a mancare: ma l’ho accettato, nonostante io non sia abituato ad eccessivi cambiamenti: noi eravamo piccoli ed ora stiamo crescendo con tanti progetti.  Ora per rendere contente più persone (sorridendo), bisogna adattarsi sempre di più al cambiamento.

Ho cambiato la mentalità di voler trovare un mentore!

Altro punto di forza: il lavoro in smart e la flessibilità aziendale!! Non mi devo fare tre ore di viaggio: posso ritagliarmi anche 10 minuti in giornata per farmi una passeggiata e nessuno dice nulla: l’importante è lavorare”.